采访、撰文｜一鸣

编辑 | 野格

十点人物志原创

被通知裁员的那天，张露终于决定放下手里的工作，比平常提早了5、6个小时下班回家。那一刻，她才敢让本身放松下来。

晚上7点，当她走出公司，北京夜里的寒风立刻就让她的理性彻底地崩塌了。她站在天桥上，望着桥下川流不息的车流，开始追念已经结束了的人生第一份工作。“我之前真的加了很多班，有些时间破晓下班打滴滴回家，室友们都睡了。我也真的非常积极地在干活，休息时间有工作消息，我立刻复兴。”

“但公司就这么把我扬弃了。”大学毕业六个月后，张露因为公司部门规划调整而被裁员。但她没有得到公道的裁员赔偿，拿到的只有一张写着“不符合公司该岗位任命条件”的解聘通知书。

另一边，本年6月毕业的陈雨应聘成为了一家服装品牌公司的管培生，然而7月入职，8月被裁。当她以为拥有了管培生的身份，本身可以获得更好的发展前景时，工作一个月后，她不但被裁员了，还失去了应届生的身份。她一度对找工作这件事感到扫兴和迷茫，“因为不是应届生了，我现在应聘上一些大企业工作的大概性基本为零。”

通常，企业雇用应届生的目标是为了发掘高潜力人才，优化人才梯队。而应届生可塑性强，忠诚度高，企业可以根据自身需求举行管理和造就。同时，为了保障就业，国家也会对企业招用应届毕业生给予相应的补贴。往年，企业会在校园雇用时上演“抢人大战”。

但当下，企业的用人逻辑发生了很大的变化，重要体现为：控制人力本钱，紧缩雇用计划，寻求人才“性价比”，淘汰人才造就上的长期投入。据前程无忧发布的《2024年春季雇用行情》体现，本年只有29%的雇主春季校招数目与去年同期相称，校招的雇佣量比上年有较大的淘汰，校招岗位增量低于社招。

在严峻的就业情况下，很多如张露和陈宇一样的应届生们，人生的第一份工作就遭遇了裁员。他们的工作能力被否定，又失去了很多面向应届生的就业时机。“这非常打击他们的自大心。”一位资深HR也对此体现痛心。

职场一开局就是困难模式，但这届应届生不打算就这么算了，他们决定反击。在裁员这件事上，他们开始了“反向的整顿职场”，在一路打怪升级中，有些人也逐渐革新了对工作和自我的认识。

他们告诉我“你能力不行“

“就是因为你们能力不行，你们部门才会被砍掉的。”

“这个岗位对资源的依靠性很强，你也知道本身是一个应届生，没什么资源，以是这个岗位原来就不得当你。”

“你一个应届生，公司已经很包容你了。”

听着人力接二连三的责怪，方园内心非常烦躁。她早就知道公司是因为业务板块调整而裁员的，但此时的一番说辞只是为了逃避付出她应得的裁员赔偿。

本年研究生毕业的方园入职了一家互联网公司做产品经理。现实上入职之后，方园就发现本身地点的业务板块已经岌岌可危。“我们部门每天都在走人，到末了部门解散的时间，只剩下我和另一个产品经理了。”

当直属领导对部门的同事们说“公司大概养不起我们了”，并提示大家早做打算时，方园还在光荣本身是应届生，微薄的工资大概不会给公司带来太大的负担。但达摩克利斯之剑还是落了下来。那天，老板对着方园和另一个产品经理说，“你们去办一下手续吧。”

“手续？什么手续？”接到裁员通知的第一时间，方园懵了。但当她得知老板禁绝备付出她裁员赔偿时，她感觉到本身被不恭敬，不被当做一个独立的人来对待，像一个招之即来，挥之即去的廉价劳动力。

“工作能力不足”、“未达到任命条件”如许不须要给予经济赔偿的辞退来由，已经成为了企业裁员应届生时逃避经济赔偿的一种本领。

另一边，在忽然被通知部门规划调整，本身即将被裁员的时间，张露敏捷在手机上搜索了关于裁员赔偿的相关法律规定，她决定依法向公司索要0.5n+1的经济赔偿。

但公司并不认可张露所提出的经济赔偿方案，只给她开具了一张解聘通知书，上面的离职缘故原由已经从“公司规划调整”改成了“不符合公司该岗位任命条件”。而公司所主张的“不符合公司该岗位任命条件“的依据是，张露没有完成其地点部门的总体KPI。

张露清晰，这根本不是她一个人能告竣的KPI，而且她也并没有和公司签过“绩效确认函”之类的文件。“我想要他们给我一个公道的解释。” 她没有在解聘通知书上签字，决定申请劳动仲裁。

向“管培生”开刀

在经济下行的周期里，企业的用人逻辑发生了很大的变化，从已往的开高薪抢人，变为现在的寻求性价比。而曾经可以让练习生直通CEO、造就管理型人才的管培生体系，也沦为了很多企业以低廉本钱榨取劳动力的一种本领。

大四考研失败，错过了秋招的陈雨终于在本年7月以管培生的身份，入职了一家服装品牌公司。但当她被派去总公司开启为期一周的入职培训时，她才发现这家公司有一些不太对劲的地方。

培训时，陈雨从其他地域的管培生口中相识到，这家公司每年都会招200-300人左右的管培生，但招进来一段时间之后就会开始裁员，裁到末了只剩二三十人。入职培训结束，正式上岗之后，陈雨更是发现本身似乎是被忽悠了。“这是什么管培生啊！我就只是在卖场站柜台、熨衣服、叠衣服、招待客人，做一些基础工作，那些工作是个人都能做的！“陈雨对于公司的管培生造就体系感到非常迷惑，她以为本身只是在打杂，根本没有得到公司的造就。

而从陈雨上岗后的第三周开始，与她同批入职的管培生就连续被辞退。第四周的某一天，当陈雨做竣工作报告，得到一个较低的评分后，她就意识到本身大概也要被劝退了。

当天，陈雨被领导请进了会议室，举行离职谈话。公司给出的辞退来由是“工作能力不达标”。陈雨内心很无奈，但还想要扣问领导本身能否得到应得的裁员赔偿。“我们从来没有过‘裁员赔偿’这回事儿。公司是在造就你，你有为公司创造过价值吗？你现在做的工作是个人就能做。”

领导的话像一把刀劈在陈雨的身上，她感觉自尊被人踩在地上，狠狠地蹂躏。“他们就是在PUA。他们总是用现阶段体现得比较好的人，去打压另一些体现不够好的人。但到末了，所有人都被裁了。”陈雨非常愤怒，她以为本身被公司欺骗了，“他们雇用应届生，大概只是想要获得国家给予的应届生就业补贴吧。”陈雨离职后才意识到。

一个资深HR眼中的“裁员潜规则”

管培生是应届生在同龄人中的职场天花板。成为管培买卖味着他们刚进入职场就拥有比同龄人更高的薪资报酬、更短更快的提升通道，他们身上被寄予了厚望。但当管培生沦为打杂小工，这是否意味着企业在人才造就上长期投入的意愿下降？

现实上，“管培生”是“管理培训生”的简称，是一个外来术语，是外企内里“以造就公司将来领导者”为重要目标的特殊项目，重要针对应届毕业生或毕业三年以内的大门生。国内包括阿里、京东、字节、腾讯在内的企业都早已引进了这一人才造就体系。数据体现，2022年京东在全国范围内雇用超两万名高校毕业生,其中管培生100-150人,占比在0.5%-0.75%之间。

那么作为企业管理型人才的储备气力，管培生为何在当下会成为企业裁员的首选之一？在外企从事十多年人力资源管理工作的资深HR林密斯体现，管培生项目是企业人才造就中一个非常花钱的项目。因为在短短3-5年的时间里，管培生就要成长为企业的中坚气力，进入管理层，以是企业须要付出大量的人力、物力、财力来造就他们。

而在现实情况中，很多企业“没有外企命，却一身外企病”，学习了外企管培生项目标体系框架，却没有能力落实好这个项目，造就出真正的管理型人才。林密斯体现，“在谋划困难，须要收紧开支的时间，一些企业就会选择裁掉比较费钱的人才造就项目。”

同时，林密斯透露，在目前的经济形势下，一些互联网大厂也会采取“筛选不造就”的人力资源管理模式。“好比，一些互联网大厂会裁掉本身的人才造就部门，只是开出高薪高福利，挑选最有性价比的人才，极尽所能地发掘其在一两年内的劳动价值，等到其意识到本身的身材和心理状态已经承担不了高强度的工作时，就会选择主动离职。而在高薪高福利的诱惑下，大厂也不愁雇用不到新的人才。”

在裁员已经稀松平常，离职赔偿已经成为职场人获得的“第一桶金”的当下，对于应届生而言，裁员却是社会给他们上的第一堂课。他们不禁想问：“为什么裁员的这把刀会落到我的头上？为什么现在有那么多企业会选择裁员应届生？”

林密斯做过多年的校招项目。据她观察，企业面向应届生的校招计划一样平常是在门生毕业前末了一年开启的。由于比年来经济情况的变化，企业前一年在做校招计划时，难以预估到后一年公司的谋划状态和人力本钱发生的变化。同时她也透露，现在企业的人力本钱还是比较高的，单个员工的社保、公积金支出占到员工工资的20%及以上。《中国经济周刊》 发起的一项问卷调查结果体现，人工本钱高成为中小微企业用工面临的最普遍挑衅, 从工资支出占比来看，31.94%的企业工资支出占公司总开支的比例在15%～30%。

当大门生拿着毕业证和学位证，去签署正式的劳动条约时，企业大概已经无法承担前一年所规划的过高的人力本钱了。“而应届生的工资相对更低，企业所付出的经济赔偿更低，且他们可替换性强，家庭经济负担较轻，因此企业会做出裁员或毁约应届生的选择。”林密斯如许分析道。

为本身争取权益

面对突如其来的裁员，一些应届生并不打算忍气吞声，选择了奋起反抗。而他们争取自身长处的举动，也像是一场反向的职场整顿。

经历了六个月的“随地大小加班”，张露再也无法忍受这份生活节奏完全被打乱的工作了。被裁员的当天，平常身在视频剪辑岗位、帮别人讲出故事的她，终于掏脱手机开始录视频，记载下这一让她崩溃的时刻，也记载了属于她本身的故事，并发布在互联网上。

但张露发现，身边职场混迹多年的同事们妥协得多。离开公司之前，当她末了一次和同事们聚餐时，所有人在饭桌上对裁员的事变闭口不谈，没有一句怨言。“他们还在劝我赶紧和公司协商好赔偿方案，不要在这件事上花太多时间。但我明明受了很大的委屈，我就是想要为本身发声。”

张露讲述本身被裁员的视频，在短短几天内获得了可观的浏览量，有人发来鼓励和安慰，有人私信给她美丽的风景照，尚有人在她的评论区也讲出了本身相似的经历。

这则短视频的影响力一定程度上对公司起到了震慑作用，在正式交接竣工作之前，张露就在着手准备劳动仲裁中所须要的证据，张露最终和前公司告竣了和解，获得了公道的经济赔偿。

张露被裁员后，去了大理旅居

方园在走进老板办公室前，就搜索好了应对裁员会商的策略和劳动法相关法规。坐在老板眼前，她忍住了老板的责怪和诋毁，刚强地向公司索要经济赔偿。当她终于拿到了半个月工资的经济赔偿，走出那间办公室时，与她一同被裁员、只多要了三天工资的产品经理却对她说，“你要的太多了。”方园对于其他人不去争取自身权利的状态感到很无力，“他们大概离职过太多次，已经麻木了吧。”

“实在我入职之前也看到网友说那家公司差评很多，但我当时太发急了。”陈雨现在在找工作时，也会在交际媒体上搜索应聘公司的相关信息，以免再次踩坑。她也在网上分享了本身裁员的经历，为他人避坑。

虽然被公司裁员，应届生们对本身的工作能力依然满怀信心。张露开始拍视频做自媒体，探索更多的人生大概性。她发现本身变得更松弛了，“我变得没有那么急于求成了，反正赢利怎么样都可以赚，我不会想要把我的自我价值捆绑在一家公司的一份工作上了。”而方园也想要运用本身旅游管理方面的专业能力，为别人定制旅游路线，发展出本身的副业，不但依靠于公司的工资收入。

（文中受访者均为化名）