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标题: 2022年最新版：产假工资发放标准 [打印本页]
作者: 老狮    时间: 2022-12-11 02:05
标题: 2022年最新版：产假工资发放标准
随着各省市计生条例的修改，HR又开始纠结“三期女职工”的产假问题。
本日带着各人一起来学习一下。
2022最新版产假标准

2021年各地逐渐修改《生齿筹划与生养条例》，增加了婚假&产假&陪产假的天数，具体可以查看下表：




产假、产检假等相干假期怎么休？

先来明白一下，女职工有身后的全部假期有哪些？
这些假期可以分为两类，一类是必须享受的假期，单位无权剥夺，另一类是如工作答应、单位同意，可以请的假。
一、必须享受的假
产假：产假的天数是98天+各地奖励天数。
相干法律规定：
根据《女职工劳动掩护特殊规定》第七条规定：
女职工生养享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生养多胞胎的，每多生养1个婴儿，增加产假15天。女职工有身未满4个月流产的，享受15天产假；有身满4个月流产的，享受42天产假。
产前查抄假：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内举行产前查抄(包罗妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。
有些企业将有身女职工在劳动时间内举行产前查抄的时间计为病假、缺勤等，陵犯女职工的合法权益。
相干法律规定：
《女职工劳动掩护特殊规定》第六条规定：
有身女职工在劳动时间内举行产前查抄，所需时间计入劳动时间
产前假：有身七个月以上，天天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。
关于产前假的规定每个地域有所不同。
相干法律规定：
广东省实施《女职工劳动掩护特殊规定》办法 第十条：
在女职工有身期间，用人单位应当服从以下规定：
女职工有身7个月以上的，天天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间大概从事夜班劳动；对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。
哺乳假：婴儿一周岁内天天两次授乳时间，每次30分钟，也可归并使用。
相干法律规定：
《女职工劳动掩护特殊规定》第九条规定：
用人单位应当在天天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生养多胞胎的，每多哺乳1个婴儿天天增加1小时哺乳时间。
二、如工作答应，单位同意，可以请的假
产前假：有身7个月以上，如工作答应，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
这里仅限于部门地域，具体可查看当地规定。
相干法律规定：
《上海市女职工劳动掩护办法》第十二条规定：女职工妊娠七个月以上（按二十八周盘算），应给予天天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作答应，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十三条规定：经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠归并症等大概影响正常生养的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
《上海市女职工劳动掩护办法》和《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》对产前假工资待遇都有规定，女职工按有关规定享受的产前假期间的工资不得低于其原工资性收入的80%。
保胎假：医生开证明，按病假待遇。
相干法律规定：
原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假凌驾六个月后生养时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（劳险字〔1982〕2号）：
中指出“女职工按筹划生养有身，颠末医师开具证明，必要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”，即有身女职工在休保胎假期间，用人单位应按照病假工资标准发放工资。
产假工资应该怎么算？

起首必要留意的是，产假工资和生养补助是不一样的。
生养补助：国家法律、法规规定对职业妇女因生养而脱离工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生养补助的主体是社保机构。
产假工资：员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。
盘算提醒▼
生养补助≥产假工资，企业不用再为员工重复支付工资了
生养补助<产假工资，采用就高原则，用人单位必要补差额发给个人
一、产假工资怎么支付？
（1）产假工资领取前提
如果女职工在休产假期间已经享受了生养补助、医疗补贴等候遇，若生养补助高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；
若低于平均工资，则公司必要补足差额。
而对于凌驾生养补助支付限期、未达到生养补助领取标准、大概企业未给员工缴纳生养保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。
（2）重要提示

女职工产假期间的生养补助，对已经参加生养保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生养保险基金支付；对未参加生养保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
举个例子：
一名女职工每月生养补助为8000元，而该员工在企业的月平均工资为8500元，其中的500元差额必要用人单位补足；女职工每月生养补助为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，凌驾平均工资的500元用人单位不能剥削。
二、生养补助申领规则是什么？
（1）生养补助怎么算？
生养补助盘算公式：职工地点用人单位月缴费平均工资/30x乘产假天数。(职工缴费基数按照职工地点用人单位上一年代平均工资盘算)；
低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%盘算;
高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍盘算;
本人上一年代平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资盘算。
（2）生养补助领取的要求是什么？
大部门城市想享受生养保险福利，都必要连续缴纳生养保险肯定时间（一样平常是12个月），而且部门地域连补缴都不算连续缴纳。还要求在肯定时间内申领生养补助，逾期就领不到了。
可以说这个标准是非常严酷了。
但是，近年来，多地都在低落享受生养保险的连续参保门槛，以及延长可生养补助领取时间。其中广东最新规定，享受待遇不再受参保满一年限期制。
（3）生养补助怎么领？
生养补助申领的方式各地不同，有的地方是职工自行办理生养保险存案、申领手续，自行到银行领取生养补助的。
有的地方是单位办理生养保险存案手续，社保中心将生养补助打在单位账户，由单位举行发放。

但是，随着数字化信息系统的更新，各地生养补助申领也有了新的厘革
三期女员工应该怎么管理？

所谓“女职工三期”是指：女职工孕期、产假期、哺乳期。
根据《劳动法》和《女职工劳动掩护特殊规定》，单位不得在女职工有身期、产期、哺乳期低落其根本工资，大概解除劳动合同；女工有身和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；有身7个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。
国家对女职工“三期”有明白的法律掩护，在管理实务中，企业常碰到孕期女职工常告假、“泡病假”、消极怠工甚至是不出勤的情况，企业往往会陷入“想管不敢管”的困局，那企业应该怎么办呢？
一、员工遮盖有身入职，怎么办？
方法一：
通过简历和口试了解她是什么时间结的婚，是否处在要一个备孕的年龄，是否有有身的打算等。如果是特殊优秀的员工，企业也不妨也破格录用，因为她给公司创造的代价远远凌驾为她付出的本钱。
方法二：
可以通过入职体检来判断女员工有没有有身大概有没有有身的打算。
比如：如果她有身了，一些体检项目她是不会去做的。HR可以据此来判断和沟通候选人是否有有身的打算。另外，入职产检应看成为录用考核的环节之一，不宜在决定录用后才安排体检。
对于录用后不久即有身的女员工，建议企业把试用期用满，用充足的时间来处理这件事。
我们也要考虑：这个员工是不是我们必要的人才？大概即使她有身了，能否继续给公司创造代价？如果是可以或许继续给公司创造代价，那么我们可以准期让她转正。
如果是一些不是那么重要的岗位，那她有身了对企业也没有太大的用处，如许我们可以按照《劳动合同法》第三九条第一款：“试用期间证明不符合录用条件”来解除劳动关系。
在此，笔者必要澄清一下：《劳动合同法》第三十九条第一款“不符合录用条件辞退”的条款与三期女员工不得违法辞退的相干条款并不矛盾。
《劳动合同法》第三十九条下的各种可辞退且不支付经济补偿的规定，实用于广泛的员工，且无论该员工是否处于三期、工伤、病假等特殊状态（法律尚有规定的除外）。
因此建议在和员工签署劳动合同时，还应另签一份岗位职责说明书，大概叫录用条件确认书。让她明白她的岗位职责、岗位特点及录用条件是什么，只有在前期将工作做足，才能在后期运用这个条款的时间便更加游刃有余。
举例说明，笔者曾有一家顾问单位以生产、贩卖化妆品为主业务务，该单位在录用化妆品女促销员的时间，就要求女促销员签署一份《录用条件确认书》，该文件内载明以下事项：
① 本岗位为直接以皮肤接触化学品岗位。尽管依据现有的科技检测手段，这些化学品是无害的，但依据未来更先辈的科学手段，不能清除检测出这些化学品存在危害的大概。因此本岗位不得当有身的女员工担任。
② 基于本岗位为公众促销的特点，也就是必要在公众的休息日、节沐日举行促销，无法制止上夜班的大概。同样不得当有身的女员工担任。
③ 基于本岗位的工作特点，必要以站立的姿态为顾客提供试用服务，所以也不得当有身的女员工担任。
因此，如果女员工在试用期内有身，属于不符合录用条件；在试用期以外有身的，属于不胜任工作的情况。公司将依法处理（辞退或调整工作岗位）。
总结：
企业可以联合自身的行业特点和岗位需求，要求入职女员工签署岗位职责说明书，大概叫作录用条件确认书。
用以明白其录用条件是哪些，再联合其试用期期间的工作表现，便很轻易做出可行的方案，以“不符合录用条件”为理由辞退那些恶意骗取三等待遇的女员工。
二、三期女员工不守规律、偷懒怎么办？
遇到以三期为名义不守规律、偷懒的员工怎么办？有一些女员工发现自己有身了，开始不按照流程随意告假，也反面公司接洽了，也不说自己是否还在企业工作，像这种情况该怎么处理呢？
方法一：
可以按照《劳动法》第三十九条第二款严重违反规章制度来处理。但是我们要核实她的情况，如果确实是身材不惬意，我们可以区别对待。
如果这个员工没啥事，就是在家待着，而且提供的是假的医院证明，我们可以按照劳动法处理。
方法二：
以旷工来处理。有些员工会以为“我现在有身了，在三期期间，企业对我也无计可施。”前期还会告假，请了频频后以为后期我也不用去上班了，也不用履行什么告假手续了。
但事实并非云云，公司都会在自己的规章制度中明白表现：3天以上没有告假，会按旷工处理。只要企业有公示合法的制度，又有员工本人的具名确认，我们就可以合理运用这一条款。
员工若没有履行告假手续，则严重违反了公司的规章制度，公司即可与员工解除劳动关系。
提醒：
有些员工确实为企业作出了贡献，绝不能一遇到三期女员工都要考虑解除，这也是企业文化建立非常重要的一方面。有没有企业明知员工有身还是聘任的情况？其实是有的。
比如像贩卖业务员，只要她把业务谈成了就好，不肯定非要坐班。HR从业职员肯定要充分了解公司的业务，区分对待每一个岗位，明白哪些岗位不得当录用三期女员工，哪些岗位可以没有顾虑地录用三期女员工，以此引导公司向导营造和谐融洽的企业文化氛围。



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